规章制度须符合不得违反法律、法规及政策的规定。例如，我国劳动合同法中规定了劳动者的最低工资标准、用人单位须为劳动者缴纳社会保险等。这些法律强制性规定，用人单位的规章制度不得与其相悖，否则内容无效。

规章制度须具有合理性。虽然合理性要求在现行法律中并无明文规定，但在某些地方性文件中已经有所体现。如浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十四条规定，“规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”何为合理性？规章制度的内容既需要符合社会一般公众的认知，也应当结合行业和岗位特点制定。规章制度的边界在于工作领域，不能侵入员工私人生活，但若员工私人生活导致单位受到严重的负面影响，“严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序”的构成例外。如，（2018）皖01民终3259号案件中法院认为，“小卡公司上诉以董某某在岗期间与已婚男同事发生恋情，严重违反公司规章制度为由主张不予支持赔偿金，于法无据。”（2020）川01民终658号案件中法院认为，“莫仕公司既规定了员工有用餐休息时间，又规定员工在用餐休息时的非工作时间打盹属于重大违规，本院认为该违纪行为的规定对劳动者并不公平合理。因此……莫仕公司以王仁辉在非工作时间用餐休息时打盹为由解除其劳动合同违法，理应向其支付违法解除劳动合同赔偿金。”

（在张三案中，规章制度中“赌博”的含义不够明晰，导致各方解读时出现了分歧。广义的赌博，包括一定的娱乐消遣行为；而狭义的赌博则是指被国家机关依法追究行政或刑事责任的违法行为。如果仅仅购买体育彩票，金额不大，是正常的娱乐、公益参与行为，是员工个人行为，单位无权干涉；如果员工真的存在参与赌博的不当行为，开除可以作为警告后的处罚措施。）

《劳动合同法》第四条第（二）款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

该条法律规定了在制定“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项时，“应当”经过职工代表大会或全体职工的讨论。工会或者职工代的讨论是规章制度制定必经的民主程序，否则规章制定可能会因为程序瑕疵而导致效力受到影响。因此在实践中，要求用人单位在制定完规章制定后，须召开会议讨论，并对会议中工会或职工提出的意见予以记录，做好留痕工作。需要注意的是，法条制定的目的不仅程序民主，更重要用人单位和劳动者双方的平等协议，要求用人单位对工会或职工提出的意见给出及时的反馈和回复，保障实体上的民主。此外，设有职代会的用人单位，除需要履行上述程序外，还需要注意职工代表的产生办法、人数、任期等都需要符合法律的相关规定。

《劳动合同法》第四条第（四）款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

该条法律规章了规章制定在制定完毕后需要向劳动者公示。在实践中，用人单位规章制度公示方式一般有四种：第一，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同的附件告知劳动者。这样的弊端在于用人单位很难举证证明其已履行了告知义务，除非要求劳动者在规章制度的每一页签字，可行性不高；第二，用人单位直接将规章制度发放给给劳动者，常见的有向员工发放员工手册，并要求员工签字确认。这样的好处在于能确保用人单位履行了告知义务，但劳动者究竟是否知晓规章制度内容就不得而知了。第三，在公司的公告栏处张贴规章制度。这种方法和第二种方法类似，在劳动者否认其知晓规章制度时，用人单位会比较被动，特别是遇到文化程度较低的劳动者；第四，用人单位召开规章制度培训学习会议，并要求劳动者签到确认，会议现场拍照留痕、针对某一规章制度签名确认。这种方法较之前三种虽费时费力，但却能在最大程度降低用人单位但举证风险。

因此，“告知劳动者”的本质并不是要求用人单位告知劳动者企业有规章制度，而是需要告知劳动者规章制度是怎样规定的，用人单位不仅要确认形式上的告知，更要做到关键内容上的告知。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故在发生劳动者违反规章制度，用人单位据此与其解除劳动关系时，用人单位须向劳动者发出解除劳动合同通知书（事实类证据），并向工会发出通知（程序性证据），注意留存相关证据，以避免发生劳动争议时承担举证不力的后果。

用人单位须事先在规章制度中约定哪些行为属于“严重”违反规章制度，用人单位可以据此解除劳动合同。同时，因严重违反规章而解除劳动合同，用人单位需考虑到该行为的严重程度，注意把握严重违章与轻微违章、一般违章的区别。可以从以下两个方面把握。

第一，在客观方面上，用人单位须把握行为的性质和损害的程度。行为性质，是指劳动者违反规章行为情节的轻重，一般可以分为“情节轻微”、“情节一般”、“情节重大”和“情节严重”。损害结果可以分为金额类损害结果、管理类损害结果和职责类损害结果。金额类指因为劳动者的严重违章行为给用人单位造成的金钱损失数额，不同行业不同类型的用人单位认定严重的金额可能差异很大，只要达到合理性要求即为有效；管理类多是针对管理岗位员工，这类员工掌握一定的管理权力，如果滥用权力或越权作为，即使没有给用人单位造成经济损失，也打乱了用人单位的管理秩序，损害了用人单位形象和声誉，以此认定严重违章也具有合理性；职责类多是针对一线操作岗位员工，由于其具有相应岗位的操作规程或者职业要求，一旦违反可能会发生风险或酿成事故。

第二，在主观方面上，用人单位须考虑到劳动者的心态和行为的频次。心态主要是区分故意或者过失，看劳动者的主观动机是什么，是过失还是故意，要遵循“罚当其行”；频次，指劳动者是初次违章还是多次违章。如果一个员工多次违反企业规章制度，用人单位先后给予了警告、严重警告、降职、留用察看等处理仍然无济于事，那么，解雇该名员工合情合理。

（在张三案中，张三作为银行从业人员，确实存在网络投注行为，但该行为主要发生在其入职前及入职后的试用期阶段，此后未见发生。B分行在张三网络投注行为结束一年后发现相关问题，且未举证证明张三的相关行为对其自身工作以及用人单位带来的影响和危害。因此，张三的行为违反单位规章制度的严重性程度未有充分体现，B分行的举证义务并未完成，难以据此认定张三行为已经严重违反用人单位规章制度。）

综上所述，在法院对“严重违章”认定较为谨慎、用人单位举证义务较大的情况下，用人单位在制定规章制度时要依法制定，确保内容合情合理；在解除劳动关系时程序要合法，做好留痕工作，才有可能被认定合法解除劳动合同。