在当下的职场环境中，加班俨然已成为职场人的一种常态。然而，有一种特殊形式的加班正悄然渗透进人们的生活，这便是隐形加班。它与传统加班存在显著差异，没有清晰明确的打卡记录，也缺乏对加班时长的精确统计，却在不经意间占用了劳动者的私人时间。

2024年1月24日，“新时代推动法治进程2023年度十大案件”结果揭晓，其中的隐形加班劳动争议案备受关注。

案情回顾：李女士曾就职于某科技公司，担任产品运营岗位。李女士主张，该科技公司应向其支付 2019 年 12 月 21 日至 2020 年 12 月 11 日期间的加班费等费用。关于加班情况，双方签订的劳动合同中约定执行不定时工作制，但该科技公司承认并未进行不定时工作制审批。李女士称自己存在加班事实，然而公司却未支付相应加班费，并提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等作为证据。经审查，李女士所主张的加班主要体现为在微信、钉钉等软件上与客户或同事进行沟通交流。李女士表示，其岗位职责涵盖搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、制定和实施投放计划、研究产品优劣并跟踪、开展商务拓展等工作。而该科技公司则认为，李女士身为运营部门负责人，下班后其他员工因工作向其咨询问题，不应被认定为加班。对于李女士提出的周末及法定节假日值班情况，公司辩称，微信群里既有客户又有其他员工，员工只是回复客户信息，不属于加班范畴。一审法院未支持李女士的诉求，而北京三中院在二审时改判，支持李女士获得 3 万元加班费。

除了该起案件，在信息爆炸的时代背景下，工作与生活的界限逐渐模糊，“隐形加班” 现象愈发普遍，涉及此类劳动纠纷的案件数量也呈明显上升趋势。针对微信办公、下班后或双休日参加培训与开会、上班提前到岗、上下班乘坐班车时间，以及八小时外线上接收工作指令、进行工作沟通、维护客户关系等情形是否属于 “隐形加班”，陆续出现了一些典型案例，为 “隐形化加班时间” 的认定提供了一定标准。

正如本案主审法官北京市第三中级人民法院郑吉喆所说：“平台经济背景下，劳动的形态正在发生深刻的变化，劳动者可以随时随地通过电子设备、社交工具向用人单位提供劳动。越来越多的劳动者感到生活和工作的界限逐渐模糊，随之也产生了加班“隐形化”的问题。面对人民群众遇到的急难愁盼的新问题，我们贯彻能动司法的理念，在判决中提出了“提供工作实质性原则”和“占用时间明显性原则”作为对隐形加班问题的认定标准，肯定劳动者的非工作时间的线上劳动价值，督促用人单位建立工作和休息的边界，保障劳动者的离线休息权，维护广大劳动者的合法权益。”

综合来看，在相关案件中，对于是否认定 “隐形加班”，审判思路具有以下共同点：

第一，聚焦实质工作内容。无论具体的加班情形如何，都着重考量劳动者是否实际提供了具有实质性的工作内容。只有当劳动者付出的劳动超出简单沟通或一般性事务处理的范畴，具备实质性时，才有可能被认定为加班。

第二，关注休息时间占用程度。强调对劳动者休息时间的审查，判断工作行为是否明显占用了劳动者的正常休息时间。若工作行为对劳动者的正常休息和生活造成较大干扰，在认定加班时将予以重点考量。

第三，综合多因素判定。在判断某一行为是否属于加班以及确定加班费数额时，法院会综合考虑多种因素，如劳动者的工资标准、职务要求、加班频率、加班时长等，以确保判决结果公平合理。

第四，考量加班量化难度。鉴于特殊情形下加班时长难以进行客观量化的问题，法院在审判过程中会根据具体情况酌情确定加班费数额，避免因无法精确计算加班时长，导致劳动者权益受损或用人单位承担不合理的责任。

去年，最高人民法院院长张军在十四届全国人大二次会议第二次全体会议上所作的《2024年最高人民法院工作报告》中，也明确把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准。这一举措，将隐形加班认定上升到更高层面，为劳动者维权提供了更有力的依据。