《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》

2019年12月30日

江苏省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处整理

为全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，落实国家长三角区域一体化发展战略，加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，提升劳动人事争议案件处理质效，针对经济形势新变化，营造良好营商环境，切实依法维护好用人单位和劳动者权益，2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，江苏省13个地级市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处、仲裁院负责同志列席会议。会议对当前长三角区域劳动人事争议案件审理中面临的疑难问题进行了广泛深入的研讨。会后，根据会议研讨情况，进行了整理，经充分征求意见，现对已达成共识的若干问题纪要如下，供工作中参考。

一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

    解读：江苏省关于未休年休假工资纠纷一直不属于劳动争议，实践中劳动者要向劳动监察部门投诉，直至2019年8月，江苏省高院出台《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，才将带薪年休假工资引发的纠纷作为劳动争议案件受理。该指导意见亦明确了未休年休假工资属于补偿，适用劳动仲裁的一般时效，而非适用拖欠劳动报酬的特殊时效。

    劳动争议案件一般发生在劳动关系解除后，秋后算总账的情况比较普遍，主张N年的未休年休假工资、加班费等情况很常见，时效抗辩是用人单位非常关键和有效的抗辩思路。

二、劳动者的用工管理涉及多家用人单位的，劳动关系主体的认定。

劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。

解读：实践中用工涉及多家用人单位的现象很常见，尤其是关联企业混合用工、借调、挂靠等情形。对于劳动者而言，无需自行认定，多几个被申请人或被告无妨，由仲裁委或法院认定劳动关系主体或承担责任主体。

从该条款看，首选劳动合同，如未签订劳动合同，结合实际用工情况综合认定，但貌似未明确认定一个劳动关系主体，还是可以几个用工主体。

三、因不可归责于用人单位的原因，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张用人单位支付二倍工资的处理。

订立劳动合同系用人单位和劳动者的法定义务，对于用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者因此主张用人单位支付二倍工资的，不予支持。

解读：二倍工资在司法实践中，几乎一告一个准，甚至有人专门在这方面碰瓷，专找管理不规范的小企业。

以往的司法实践中，对于有职务便利如人事主管等不订立劳动合同，用人单位可以不支付二倍工资。其他情况，即便用人单位履行了订立劳动合同义务，劳动者拒绝订立的，用人单位仍然需要支付二倍工资，能做的就是立即止损，及时终止劳动关系。

本条实际上弥补了劳动合同法及条例的刻板规定，考虑实务中的客观情况，也是诚信和公平原则的体现。

四、符合订立无固定期限劳动合同条件，但双方实际订立的是固定期限劳动合同，对其效力的认定。

劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，但与用人单位订立了固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该劳动合同应为有效。但劳动者能够举证证明该合同订立过程中用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的除外。

解读：虽然《江苏省劳动合同条例》规定符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位需要书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同，劳动者如要求订立固定期限合同，书面告知用人单位等，实务中，一直签订固定期限劳动合同的也是常态。当然，并未否定该固定期限劳动合同的效力，本条对此予以确认。这样的固定期限劳动合同一直签订倒还好，但如果终止，是合法终止还是违法解除呢？

五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但用人单位未与劳动者订立书面无固定期限劳动合同．劳动者提出用人单位支付二倍工资诉求的处理。

视为订立无固定期限劳动合同的，可以认定用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果。劳动者据此要求用人单位支付二倍工资的诉求，不予支持。

解读：《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。还是能理解的，既然是视为，本身就是没有，从法律上认为有，既然认为有，那当然就不存在二倍工资的问题。不过，视为无固定期之前的二倍工资如果在时效内，还是逃不了的。

六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。

除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

解读：这条对用人单位而言，简直就是福音。从《劳动合同法》等规定，岗位调整仅局限于法定情形（医疗期满不能从事原岗位、不能胜任工作等情形），要么就协商一致。对于用人单位而言，调整岗位有时候真的太南了。

从字面上看，本条款赋予了用人单位的单方调岗权，当然，前提是有劳动合同约定或规章制度规定。或者即使没有劳动合同约定或规章制度规定，但基于用人单位的用工自主权，仍然可以调整，劳动者有服从安排的义务。从劳动者对企业的人身依附性及企业的用工自主权角度，个人认为用人单位可以合理调整员工的工作岗位。可能很多单位的劳动合同和规章制度要做调整了。

七、在规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定的情形下，若劳动者存在明显过错，对用人单位行使解除劳动合同权的认定。

   劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。

解读：这条对用人单位来说也是利好。规章制度是肯定不可能列举所有的严重违纪的情形。在制度没有明确规定时，概括性的引用违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等解除劳动合同，能够被认可解除合同的正当性实属不易。当然，也多亏北京那家食堂大妈用洗菜盆洗内裤的公司，及时果断出手。其实，本条更多的仍然是诚信、公序良俗等在劳动法方面的体现。

八、用人单位在劳动合同中约定“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。

对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。

劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的，应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。

解读：工作地点宽泛约定在实践中很常见，但并非约定即有效的。之前也有文章提及过。特殊的岗位如全国各地跑或者工作性质上跟着项目走的工作等，约定宽泛地点，一般都认为是有效的。