同时，伴随着近年来女性权益保护的法律意识的增强，案件数量自2012年开始案件数量大幅增长。

案件主要集中的行业是制造业，其次是批发和零售业，分别占到了30.981%和占到了14.94%。

其中广东省女性涉及劳动纠纷的案件数量最多，明显超过了其他省份，占比24.02%

聚焦到具体问题当中，相较于男性劳动者来说，女性劳动者权益在特有的“四期”即孕期、产期、哺乳期、经期，较难得到用人单位的合法保护。存在较多的用人单位会在此期间通过降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动提出辞职的情形。

以笔者曾经的代理案件为例：高某曾任某公司人事部领导职务，后高某产后回到公司上班，公司提出将高某调离原岗位，让高某担任仓库基层员工工作。后高某不同意，公司便以不能胜任岗位为由，提出辞退高某，高某无奈便提起劳动诉讼。通过以上案件可知，一些用人单位对于女性孕期、产期结束后上班的情况存在一定的歧视，会以不能胜任原岗位等种种理由，对女性劳动者降薪、降职以及调岗，这对于女性劳动者来说是极其不公平的。针对女性劳动者特有的“四期”合法权益，《妇女权益保障法》第二十七条 及《劳动法》第二十九条等法律规定了特殊保护：即任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。若用人单位违反上述规定，女性劳动者可向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，从而维护自己的合法权益。

除此之外，在同等条件下优先录用男士已成为各招聘单位默认的规则。这种性别歧视首先侵犯的是女性的平等权，并进而侵犯到女性赖以实现经济独立的就业权。虽然我国已经在各种就业政策中对这一做法予以禁止，但由于没有一定的法律做保障，收效甚微。很多用人单位由于担心年轻的女性劳动者因为怀孕、结婚等家庭原因影响工作，在用工初期，不愿意与女性劳动者签订劳动合同。年轻女性劳动者谢某入职某公司，公司由于谢某未婚，仅承诺每月支付谢某固定工资，但未与其签订劳动合同，也未支付过谢某加班费。后因谢某开会时与领导意见不合，发生口角，公司便将谢某辞退，于是双方产生纠纷，诉至法院。以上案件可知，很多单位不愿意聘用未婚的女性劳动者，因此很多年轻的女性求职者为了能够保住工作，便妥协不与用人单位签订劳动合同，从而导致自己的合法权益遭受损害。女性固然面临结婚、生育这些必须承担的社会责任，但就业单位不能因不愿意为这部分社会再生产“买单”就简单将她们拒之门外，付之阙如。

笔者在此提如下建议：

一、加强女性劳动者维权意识的宣传工作。通过上述大数据统计得知，虽然女性劳动者劳动维权的案件有所增长，但在日常生活中，仍有极大多数的女性劳动者依然选择忍气吞声，不知道用什么方法和手段去维护自身权益。因此，加强对女性劳动者法律宣传显得尤为重要，建议由各地妇联、工会等组织，邀请当地律师等法律工作者，定期举办针对女性的《妇女权益保护法》、《劳动法》等法律宣传活动。目的在于，女性劳动者应该大胆地主张自己的合法权益，在平时的工作中必须注重证据的收集和使用，例如劳动合同、工资单、出勤记录、往来邮件等。如果女性劳动者不能提供有关证据，可能会影响自身权益。

二、积极发挥相关职能单位与社会主体的主观能动作用。让相关职能部门与社会主体积极参与到保护女性劳动权益的工作中，制定一些扶持妇女发展经济的优惠政策，增加女性就业岗位或发展适合女性就业的第三产业，保障女性同工同酬，将法律赋予女性的各项权利落到实地。另一方面，努力避免和减少就业时及孕期过后的性别歧视，保护妇女的平等就业权利。同时要落实社会保障制度，扩大保障范围，增加社会保障的受益人群。

三、完善相关法律、规章制度，增设用人单位违规处罚条款。实践过程当中，女性劳动者虽可以通过劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益，但结果却往往差强人意，究其原因在于现行的法律规章制度中并没有针对用人单位有实质性的处罚及警示条款，从而导致用人单位在面对女性劳动者的问题上通常有恃无恐。在用人单位在招聘、用工过程中，发生对女性劳动者歧视以及出现降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动提出辞职的情形时，由劳动监察等相关部门，对用人单位这一行为进行罚款、公开道歉、降低企业信用等级等手段，以增加运营成本的方式形成威慑力来迫使用人单位在对待女性劳动者这一问题上必须重视起来。

法律的生命在于能够有效实施。法律体系的完善，对于妇女权益的保障工作来说，只是一个必要条件，更重要的是这些法律能够真正落到实处。然而现实情况却不容乐观。无可否认，法律是维护妇女权益、提高妇女地位、促进男女平等的重要武器，但它又绝不是保障女性权益的唯一途径。妇女维权工作是一项复杂的社会系统工程，随着我国改革开放的不断深入和现代化建设的进行，一些新问题的出现，还会增加这社会系统工程的复杂性。

为此，国家应通过相应的制度杜绝录用、劳动合同实施过程中的各种形式或明或暗的歧视条款。立法的关键是要明确用人单位的法律义务以及违反这种义务必须承担的法律责任。通过强化政府行为打破性别壁垒，建立必要的监管机构或进一步赋予已有的相关机构相应的职权，以对歧视行为进行惩戒。